Esqueça o atual contexto legal na área trabalhista, para evitarmos comparações precoces. Agora, pense na questão demissional, primeiramente do ponto de vista do empregado. O desligamento não é necessariamente ruim para o empregado, muitas vezes ele tem uma oportunidade melhor e decide investir nela, porém, em outros muitos casos é involuntário e remove uma importante fonte de renda. Para o empregador também, por um lado a ampliação da eficiência produtiva não justifica mais uma determinada atividade ou função e por outro é um risco de uma posição fundamental ficar vaga por um desligamento inesperado. Logo, se no prepraro de um mecanismo de seguridade não incluírmos ambas as partes, a injustiça com uma das partes se manifestará em outras situações da relação de trabalho, potencialmente de forma negativa.
Um modelo que penso proteger ambas as partes na relação de trabalho é o de um fundo individual de garantia (vou chamar de FIG), com um propósito similar ao conhecido FGTS, porém diferente em funcionamento. Ele inicia no momento de formação do acordo de trabalho, onde o funcionário designa um percentual do seu salário para ser retido no FIG, vamos supor que algo entre 5% e 20%. O empregador é obrigado a depositar no mínimo o mesmo valor depositado pelo funcionário, podendo oferecer como diferencial uma contrapartida maior. Nesse mesmo momento o empregador deve definir qual a política para resgate da contrapartida em caso de desligamento voluntário (ou seja, empregado se demite), sendo que ele não é obrigado a conceder nada nesse tipo de desligamento, porém pode, como um diferencial, oferecer um percentual progressivo da contrapartida (por exemplo, a partir de 10 anos de empresa, 50% da contrapartida se torna disponível em caso de demissão voluntária). Funciona melhor ainda se os percentuais definidos possam ser passíveis de alteração ao longo da validade do contrato de trabalho.
Eu vejo 3 cenários para o encerramento do contrato de trabalho, demissão voluntária, demissão sem justa causa e demissão com justa causa. Na demissão voluntária, o empregado pode resgatar 100% de sua contribuição e um percentual definido pelo empregador, durante a assinatura do contrato, da contrapartida do empregador. No caso de demissão sem justa causa, o trabalhador saca 100% do FIG, incluindo toda a contrapartida do empregador. Por fim, caso a demissão apresente justificativa (o que é estritamente objetivo), o trabalhador não tem direito a nada, e o FIG passa a ser do empregador.
O empregado tem interesse em maximizar sua contribuição, pois isso maximiza também a contribuição do empregador, garantindo um bom colchão em caso de demissão, e tem completo controle sobre essa variável em negociações durante épocas difíceis (minimiza encargos trabalhistas invisíveis ao trabalhador mas que diminuem sua empregabilidade). O empregador passa a possuir uma métrica do interesse do trabalhador (reter um percentual baixo pode simbolizar pouco interesse em permanecer na vaga) e uma proteção em cenários de desligamento voluntário, pois é possível recuperar toda a contrapartida ou um percentual dela.
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